專欄文章 Back

　　美國人承受希臘文化， 崇拜英雄，發展成奧林匹克式的領導。 日本人自稱大和民族，大者太也，和者順也。太順的結果變成愚忠。 中國人並不崇拜英雄，風頭太健，就要伺機把他打下去！中國人也不喜歡愚忠，忠到盲目的地步，有什麼好處？我們講求的是中庸文化，中庸就是合理，一切合理化，才是正道。合理的領導和被領導，大家都愉快地立於不敗之地。

※學習目標
詳讀本章，學習者應能達成下列目標：
1.明瞭美國式的領導，是一種英雄文化，並能體會美國經理人研究反敗為勝的真正原因
2.瞭解領導者高高在上，目標十分明顯，容易遭受攻擊的道理，並能在日常生活中加以體會
3.知道日本式的領導，是一種大和文化，並能體會日本人團隊精神特別顯著的真正原因。
4.分辨美國式和日本式的領導，各有其差異性，並能在實際生活中加以體認。
5.明白中國式的領導，是一種中庸文化，並能體會中國經理人凡事求合理的真正原因
6.分辨九五之尊和亢龍有悔的基本差異，並能在日常生活中加以體會

第一節　美國式的英雄文化
　　美國人是競技民族，大家來賽跑，誰跑得最快，誰就當主管。身為總統，居然還要捲起袖子，同人家較量臂力。有一位卡特總統由於慢跑得氣喘如牛，總統便當不成了，這種美國人的英雄文化，來自希臘的奧林匹克精神。

　　IBM的華特生，通用汽車公司的杜南，標準石油公司的洛克斐勒，福特汽車公司的福特，杜邦公司的杜邦，瑪麗凱化粧公司的凱艾許，桂吉多公司的甘奧森等等，都是企業英雄，為美國企業所景仰。美國人喜歡英雄，更崇拜英雄，所以經常在各種情況中，製造很多英雄。美國各階層領導者，也往往以英雄自居，用英雄性來領導。英雄式的領導，形成一個有底邊的三角形。重心如果不穩，可能會向左或向右顛倒，把頂點的領導者推翻掉，風險性實在很大。

　　美國著名企業家艾科卡，寫了一本「反敗為勝」的經驗談，居然大為暢銷。主要是美國社會，以英雄文化為主流，不斷締造各式各樣的英雄，而蔚為風氣。在英雄文化的大環境中，英雄既容易脫穎而出，也容易一下子就被打倒，所以常常要反敗為勝。他們不明白中國人「立於不敗之地」的道理，卻沾沾自喜於從敗部謀求復活。同時，由於英雄出少年，使得年紀大的人，在美國社會，很快為年輕人所取代，而徒自傷悲。

　　英雄基本上不能持久，不是被打倒，就是自己提早結束生命。領導者好不容易建立自己的信譽，卻不能持久，豈非冤枉。如果因此而縮短壽命，實在更不值得。美國人不得已才這樣做，我們要不要如此，各人自便。

　　美國人的橫式集團觀，認為組織成員之間，有AB、AC、BC等關係，彼此的地位可以互補。新成員很容易加入，而且一旦被接納，其地位也和原有成員一樣。A的地位，如同其他成員的地位一般，會隨時發生變化。沒有A，BC仍然相連接；新的A出現，很快可以進入情況。

　　易經乾卦指出：A居於上九的位置，勢必亢龍有悔。領導者高高在上，獨自站在山頭上，推土機一來，首先把他推掉。美國人要看「反敗為勝」這一類的書，便是身處危境，隨時會敗，必須吸取反敗為勝的經驗。

　　英雄最害怕年邁，偏偏每一個人都一年比一年老大。就算長保英雄性，也難逃自然淘汰的命運。眼看著B、C逐漸健壯，競技力愈來愈強，A的地位便逐漸動搖。美國總經理平均壽命減縮十年，便是由於這種強大的壓力。

　　領導者站在亮處，一舉一動都被大家看得清清楚楚，毫無神秘性，也就逐漸失去權威性。一旦引起大家的注意，認為只要如此這般，便可以取而代之的時候，勢必更加危險，增加很大的緊張性，當然威脅到自己的健康。這種情況，是不能持久的主要原因。

　　為了確保領導者的地位，必須在任期之內，專用自己的權力去爭奪利益。西方的霸道思想，即因此應運而生。嘴巴上說民主，實際上相當自由而並不平等。採取嚴密的控制來提高領導者的權威，因而引起更多、更大的反彈，使得基層抗爭，幹部篡位的案例，時有所聞，成為英雄性領導的最大弊病。把物種競爭的原理應用到人的領導上面，重爭奪而輕互助，事實上並不合理。

第二節　日本式的大和文化
　　日本人的大和文化，使他們特別重視上下級的關係，以致縱式關係大於橫式關係。同樣的組織，日本人比較側重AB、AC的關係，亦即B、C的心，會共同朝向A，以A的意旨為焦點。

　　這種沒有底邊的三角形，使得A的地位重要而穩定。A的職務，通常由比較年長的人來擔任，不一定具有專長，卻能夠養尊處優。主要原因，在於日本人非常重視資歷，謹守年資序列制度，對於鞏固領導人的地位，十分有幫助。

　　日本人的倫理道德，把下對上的恭順看得很重要。上保護下，下依從上；上對下施恩，下對上忠順，彼此緊密地連繫在一起，根本用不著講求什麼領導，自然產生集團的力量，這是大和文化的獨特作風，其他民族事實上很不容易做到。日本人的團隊精神，令人羨慕。只要年資比較深，便成為大家遵從的「前輩」。

　　說起話來，就能夠獲得大家的敬重。這種領導方式，實在輕鬆、簡便。有沒有能力，反而不是大家關注的重點，剛好和美國人的能力本位適得其反。

　　在日本社會甲的年資較久，便可以擔任主管，乙的能力較強，照樣當部屬。只要甲把工作讓給乙，使乙有機會承擔更大的責任，大家就認為十分安全。年長的居高位，年輕的掌實權，未嘗不是良好的組合。因為年輕的人，不致因自己的能力高強，就要取代年長的上司。反而樂於提供更多的協助，使上司安居於頂上的職位。大和文化的領導者，憑年資坐上高位，依然能夠高枕無憂。可惜現代日本的風氣，已經逐漸西化，不再如此了。

　　日本新力公司領導人盛田昭夫，便認為日本人的領導，很像抬轎子。轎子一句話也不講，安詳地架在上面，好比氣度恢宏的大老闆。抬轎子的組織成員，將默默不講話的「頭兒」扛上肩頭，一面流汗一面「窪笑！窪笑！」地向前走。大家心照不宣地，朝向目標緩慢地移動著。

　　如果決策錯誤，轎子就會迷失方向，甚至墜入海中。從歷史上可以得到證明，一旦日本政府決策不當，舉國瘋狂忠順的結果，造成若干慘無人道的事實，令人扼腕。

　　領導人猝然去世，往往發生組織的裂變，也是過份重視縱式集團的另一隱憂。任何一個抬轎子的人，要想安安穩穩地坐上轎子，必須用心建立新的從屬關係，某些不服氣的人，就會分裂而去，變成新的集團，另立門戶。日本式領導，動員力強，而分裂性也大。

　　在日本社會，每當領導人有所變更時，組織的存在與否，能不能穩固如舊，便面臨十分嚴重的考驗。新領導人的產生，主要取決於他和組織成員的既有關係，而不是他的能力能否勝任？首先，大家會注意到他在本集團中的供職年限。然後，大家會考慮他的年齡。由於集團的職位等級是按照進入的年份，依序提升的，所以新領導人通常都是最為貼近原先領導人，也就是在原先領導人之下地位最高的那一位。如果同時有兩位以上，那就按照年齡來決定，年長的優先。但是，這位被推舉出來的新領導者，必須擁有相當數量的後輩，直接效忠於他。因為前任領導者的後輩不一定都願意聽命於他，所以必須大量換血，也是大和文化領導上的一大特色。

※本文節錄自曾仕強、劉君祖《領導與激勵》，文章版權所有，但歡迎分享連結原址。未經清涼音及作者之同意，請勿轉載或轉寄。